丁一粟
【裁判要旨】
用人单位依法享有用工管理权，病假管理亦属于用人单位用工管理权范畴。对于劳动者的病假申请，用人单位享有审批权，有权根据劳动者的病情、病历资料、病假建议等实际情况，决定是否同意劳动者休病假及病假天数。爱岗敬业是人们社会经济活动的基本道德准则，也是社会主义核心价值观的重要内容，作为劳动者应该克服自身的一些困难努力工作服务社会，而不能一味要求用人单位满足自身的一些不合理要求。
【案情简介】
2008年12月26日，张三入职A公司，工作岗位是驾驶司机。
2020年6月8日，张三不慎意外摔伤造成左手臂骨折，于2020年6月9日至11月24日期间累计休病假117天。
张三自2020年6月8日意外摔伤后，在2020年6月9日至6月24日、2020年6月26日至7月2日、2020年7月5日至7月18日、2020年7月20日至9月1日、2020年10月19日至11月24日期间已分别进行了病休。2020年11月24日，张三又将病历资料及病假单提交给主管，并又向其提交病假申请，主管未予准许，张三未再到岗。
2020年12月9日，A公司以张三2020年11月25日至2020年12月6日连续旷工12天为由解除与张三的劳动关系。
《A公司劳动管理奖惩规定》载明：“员工有下列行为之一的，属于严重违反公司的规章制度，公司可按《劳动合同法》第三十九条的规定依法解除劳动合同，且不支付经济补偿金：1.无正当理由连续旷工10天以上（含10天）的……”
【法院观点】
张三自2020年11月25日起未经批准而未再到岗，为此，对张三从2020年11月25日起每天均以短信形式通知张三回车队办公室参加候派工作，同时向张三邮寄告知张三未经批准不上班已按旷工处理的告知书，还亲自上门家访，张三确认收到信息、告知书。可见，对张三已尽安排岗位、催告复工及告知相应责任的义务，但张三仍未经批准而未到岗上班，拒绝复工。张三的行为已严重违反用人单位的规章制度。A公司以张三严重违反公司的规章制度为由解除与其的劳动关系，符合A公司的规章制度，也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。
本案中，张三于2020年11月25日申请休病假，A公司对张三的病假申请未予同意，张三之后未再回公司上班，A公司自11月25日起每天通过短信方式通知张三回车队参加候派工作。结合张三的伤情、已休病假天数、病历资料，以及张三在病假期间多次离开花都到外地等情况，A公司该处理未超出行使用工管理权的合理范畴。张三未经A公司批准离开岗位，亦确认收到A公司发出的短信，但其未按照通知要求返岗且未提交证据证明未返岗的合理理由，在此情况下，A公司以张三旷工为由解除劳动关系符合法律规定。
【丁律提醒】
该案的判决书中关于用人单位拥有病假审批权的论述，会让深受泡病假之苦的用人单位眼前一亮。但本案的判决并不适用所有的员工请病假情况，即用人单位不能对所有请病假的员工采用上述方法，因为本案有个关键的情节，即该员工在病假期间曾多次离开花都外出清远、阳江、韶关，如果该员工老老实实呆在家里休息，不到处乱跑，该案是否还能赋予用人单位病假审批权，进而按旷工解除呢？
所以，对于病假，用人单位是否拥有审批权，应区别对待：
1、若员工申请病假的程序、提交的病假材料都合规，且确有疾病事实的情况下，用人单位的审批权只能是形式上的审批权，用人单位不批病假，按旷工处理，是行不通的。
2、若员工的病假有瑕疵，或员工病假期间从事与病假不相符的行为，在此情况下，用人单位才具有实质的审批权。
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